人事評価には教科書的にいうと３つの構成要素があります。１つ目は、「業績評価」日常業務の評価、目標達成評価などが代表例です。2つ目は、「能力評価」日常の職務行動の量や質を高めるための能力評価項目です。昔は保有能力が主流でしたが、昨今はコンピテンシー評価という発揮能力を評価することが主流となっています。そして最後が「情意評価」です。人事評価は業績と能力の評価だけではいまひとつで、情熱や意欲、仕事への取組姿勢への評価と経営理念に基づいて行動しているかを見ることで、その会社の価値観共有や一体感を醸成することができるのです。
また、非管理職から上級管理職まで同じ評価項目と同じウエイトにすることは、適当ではなくウエイトを変えたり、等級によって評価項目を変えることが一般的です。

１．業績評価
　日常業務を仕事の量や質に注目して個別の目標に対してどうだったのか評価する手法や業務改善度合いを評価する手法があります。管理職には部門目標を自分の個人目標にブレイクダウンし、その達成度合いで評価する「目標管理制度」もこの業績評価となります。

２．能力評価
先に述べた発揮能力評価が主流ですので、基準表現も「～ができる。」ではなく、「～という行動をとっている。」という目指す能力の習慣化が評価ポイントとなってきます。

３．情意評価
こちらも能力評価と同様で、積極性や協調性等どの企業でも必要とされる項目が主流でしたが、昨今は経営理念等の強いメッセージ性もったものや企業価値を高めるために求められた社員の行動に注目した「全体最適」「お客様志向」といったバリュー評価項目が主流になりつつあります。

人事評価制度の作り方
中小企業は、バックオフィス系にあまりリソースを割くことはできませんから、簡素化した人事制度概念をグランドデザインすることから始めるのをお勧めしています。

▼手順―――
Step1.経営理念・大切にすべき価値観の再認識
Step2.必要とされる知識技能、期待される役割要件の抽出整理
Step3.人事評価スペック（評価項目、評価基準、評価シート等）
Step4.昇格、昇給、賞与への処遇設定
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まず絶対やってはいけないのは、ネットのテンプレートから人事評価シートをダウンロードして「わが社の人事評価制度」としてしまうことです。
「人事評価制度とは何か？」を経営者がとことん考え、「処遇の格差づけに対する根拠の明確化：社員の貢献度・能力・態度を把握し、処遇格差に説明がつけられるようにする。」「育成指導ポイントの明確化：貢献度向上、育成ポイントを明確にし、マネジメントに活かすようにする。」を腹落ちさせて始めないと評価制度の手段と目的が逆になり弊害になる危険性があるからです。