人事領域の「人材育成」はマネジメント教育、階層別教育体系、知識・スキル教育等広範囲にわたります。
時間や手間もかかり、効果測定も難しい上に、現場の参加協力も中々得られず、経営からは人が育っていないと苦言を呈される・・・。これが中小企業総務の人材育成の現状ではないでしょうか。
ここでは人材育成の取組課題も決まっていない会社への私なりの提案をしてみたいと思います。

中小企業人材育成の選択と集中
現場の職務遂行に必要な知識・スキル教育は、そのプラットホームを用意して現場にoff－JTとOJTを任せれば良いと思います。ここでのポイントは「できないことができるようになること」を意識して取組むことです。仕事そのものが教育となる場面も多々あることでしょう。
数ある人材育成のカテゴリーのなかで、重要なのは入社研修と、昇進時の新任管理職研修です。なぜならば、本人にとってほぼ白紙の領域へ語り掛けるものであり、意識改革を期待したい研修だからです。

入社研修への取組み
学卒者や中途入社者が貴社へ入社して、初めて受ける研修は貴社の人材育成の最初の場ともなります。
ここでは会社のルールや貴社の現場基礎知識に加えて、貴社の人事ポリシーや求める人物像を経営者か人事責任者に熱く語ってもらいたいと思います。ここでの価値観の共有やベクトルを合わせることが、入社間もなくて孤独な彼らの拠り所となり、辛いときは我慢し、彼らが進むべき道を示すこととなるでしょう。

管理職研修への取組み
自部署での業績を評価され管理職に昇進した人材は、担当業務の知識・スキルにおいて他の者への見本となっていることでしょう。但し、管理職になってからはこれまでの仕事のやり方で業績をさらに伸ばしていくのではなく、組織の力で業績を伸ばしていくという意識改革をしてもらわなければなりません。そのために管理職研修が必要です。そして管理職に求められる仕事こそが正に人材育成なのです。
中小企業の場合、管理職は選手兼監督のようなプレイングマネジャーの部分がまだまだ大きく、育成までは難しいと承知していますが、これがうまくいってないから会社全体で人が育っていないのです。